“刺猬”法则：与员工保持一定的距离
在管理实践中，领导者要搞好工作，就要与下属保持一种不远不近的恰当的合作关系。
——哈佛名言
在哈佛管理课上，教授为了能够让大家对刺猬法则有更深的了解，特意讲了一个寓言故事。
在寒冷的冬天，两只困倦的小刺猬因忍受不了寒冷而相拥在一起。由于各自身上长着刺，彼此靠得太近，就会被对方扎伤；靠得太远，彼此又得不到温暖。后来其中一只聪明的小刺猬调整了睡姿，与对方适当地拉开了距离，这样能够相互取暖，而且还不至于被扎伤。这就是著名的“刺猬法则”。
在企业管理学中，管理者和员工就好比那两只小刺猬，距离太远，无法施展管理的影响力；距离太近，又让员工误认为管理者无做事原则，不利于企业管理。因此，教授建议管理者，与员工保持适当的距离，才是成功之道。
通用汽车公司总裁斯通就是一位善用刺猬法则的人，尤其是对那些公司的高层管理者。在工作和待遇方面，斯通总是尽最大努力满足员工的需求，尽可能为员工提供各项福利津贴。比如：每天为员工提供免费三餐，定期让员工去医院体检等。但是在休闲时间，斯通从不让管理人员去他家里做客，也从不接受管理人员的盛情邀请，参加朋友的聚会。很多在一起工作10年的人员都不知道斯通的家庭住址及家庭成员情况。由此可见，保持适当的距离，有助于公司业务顺利开展。
课堂收获
人类学家爱德华·霍尔曾经说过，在处理人际关系时，要时刻保持一种空间距离和时间距离，管理者亦如此。管理者要想在公司里搞好工作，就必须与员工保持一定的距离，这样既不让员工混淆身份，又能保证在工作中不失原则，可以赢得员工的尊重。所以说，一位优秀的管理者，必须做到与员工保持一定的距离，这才是成功之道。
乔布斯法则：果断剔除公司中的“烂苹果”
将合适的人请上车，不合适的人请下车。
——詹姆斯·柯林斯（管理学者）
乔布斯法则是由苹果计算机公司老板史蒂夫·乔布斯提出的，他非常注重对人才的任用，他说过，一位出色的人才可以顶替50名平庸的员工。因此他认为，在企业经营管理中，宁要一个诸葛亮，不要三个臭皮匠。
著名的企业家麦科马克的管理理念也同乔布斯的不谋而合。麦科马克是美国国际管理顾问的老板，他对炒鱿鱼颇有研究。
有一次，麦科马克无意间发现公司的一个员工打算跳槽，并且计划将客户档案、机密情报等东西全部带走。
麦科马克想解雇他，但是又担心这个人一旦被解雇，将以一种报复的心理，不惜采取一切手段来打击公司。
于是，麦科马克派这名员工到外地出差一天。
等他离开时，公司就把所有的锁统统换新，把他的档案及记录拿走。等这位员工出差回来时，麦科马克立即请他走人。
有些人对麦科马克说：“您这个办法，对员工来说是不是有些残酷啊？”
麦科马克严肃地说：“一个苹果坏了，就会感染到同箱内的其他苹果，加快它们变坏的速度。我清除一个坏掉的苹果，是为了保住更多的好苹果。大家都知道，每个企业里面总会有些害群之马，他们就像是烂苹果一样，将恶性影响扩散出去。所以我们要用最好的办法来解决，在他们损害整体利益之前，将他们及时清理掉。”
课堂收获
在公司内，对于领导来说，也许解雇下属是一件非常难以下决心的事情，但确实是必须要做好的事情。效率低下、朝三暮四、心术不正等之类的“害群之马”必须被开除。也许，被开除的员工将来可能有改邪归正的一天，但是问题是这些人目前是不利于公司向前发展的。因此，领导们一定要果断剔除公司里的“烂苹果”。
二八法则：用较小的诱因或投入，产生较大的结果或酬劳
在企业内，投入与支出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡的关系，关键的少数，往往是决定整个组织效率、产出、盈亏和成败的主要因素。
——韦弗雷多·帕累托（意大利经济学家）
二八定律，是由意大利经济学家帕累托提出的，因此又称帕累托定律。二八定律是指，在任何事物中，一般起决定性作用的、最为重要的，其实只占一小部分，大约为20%；而剩下的80%，虽然是大多数，却都是一些非决定性的、次要的因素。
美国派拉蒙公司成立于1912年，创业初期，阿道夫·楚科尔是一位目光远大、敢于冒险的杂剧演员。在进入电影业后，便下定决心拍摄低成本电影，吸引观众观看。但是由于阿道夫·楚科尔对拍电影一窍不通，于是拿出所有的积蓄，聘请专业演员玛丽·璧克馥、格洛丽亚·斯旺森等过来帮忙。很快，凭借着这些优秀演员的卖力表演，电影《翼》问世，该影片获得了奥斯卡最佳影片奖。从此，派拉蒙公司聚集了格洛丽亚·斯旺森等众多知名明星，拍摄了许多高质量的影片，成为好莱坞票房收入最高的公司。
阿道夫·楚科尔之所以能够成功，是因为他深知管理学中的二八法则，抓住公司里最为关键的演员，投入最少的物力，产生最大的回报。由此可见，只要在公司中抓住核心的、最为关键的员工，安排他们组建一支精英团队，团队成员之间相互配合、相互协调，就会达到1+1＞2的效果。其次还要对这些团队成员进行专业培训，让他们意识到自己在公司中的重要性，激励起他们工作的积极性，从而更好地为公司创利创收。
要想留住这些真正能独当一面的优秀人才，建立合理的奖惩制度是非常有必要的。其次，还要提供给他们自由发挥的空间，或者职位晋升、参与公司决策、颁发荣誉等的机会。
课堂收获
聪明的管理者都懂得，在企业发展中，管理者要抓住那些最为关键、最为重要的少数人，因为这些人才是真正为公司创造财富的人。只有留住这些优秀人才，企业发展才会达到事半功倍的效果。
“热炉”法则：树立有权威性的规章制度，一视同仁
制度面前，人人平等。
——哈佛名言
当你触摸热炉时，你首先会感到灼痛，大脑在这一原因与这一结果之间形成了毫无疑问的联系；其次，你会收到警告，知道碰到热炉会发生什么；再次，其结果具有一致性，每一次接触热炉，都会得到同样的结果，就是你被烫伤；最后，其结果不针对某个具体的人，无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫伤。热炉效应主要是说组织内部任何人触犯了规章制度都应该受到处罚，处罚包含四个原则，一是警告性原则，二是一致性原则，三是及时性原则，四是一视同仁原则。
1946年“二战”刚刚结束，日本在战败后经济受到了严重的打击，当时的松下公司也面临着巨大的危机，为了能够走出困境，松下幸之助制定了“员工不能迟到、不能请假”的制度，可就在这项制度刚刚开始实施，松下本人就迟到了10分钟。他立刻对自己实行了最严重的处罚，扣除了自己当月的工资。
其实那次迟到并不是松下本人的过错。松下上班是由公司派来的汽车接送的，那一天，松下很早就在等汽车了，可是汽车却迟迟未到，直到上班时间快到之时才姗姗来迟，原来是司机睡过了头。迟到之事，按照松下制定的制度，必须有人受到处罚，司机睡过头有司机班主督促不力的原因，因此松下以不忠于职守的理由，给司机以减薪的处分。其直接主管、间接主管，也因监督不力受到处罚。因为迟到的10分钟，松下共处理了8个人。而在这8个人之中，受处罚最重的是松下本人，因为他认为自己作为公司的最高领导，是应该负最后责任的。
这一起因为迟到而诞生的处罚事件，轰动了整个日本企业界，也深深地教育了松下公司的全体员工，让大家看到了制度的权威性：无论是基层员工还是高层领导，在制度面前都是平等的，只要犯了错，就必须受到处罚。
这件事发生之后，松下公司的迟到现象明显地减少了，即使迟到受罚，员工也毫无怨言，整体风气变得好极了。由此可见，领导自己犯了错，主动处罚自己，这样做的积极意义比通过处罚员工来确立制度效果要好得多。
课堂收获
热炉是不讲情面的，谁碰它就烫谁，对所有人都是一样的。作为管理者，企业颁布的制度就要像热炉一样，对所有人一视同仁，无论是高层领导还是基层员工，只要违反就要受到同样的处罚。这样才能够震慑员工，使员工心服口服，制度才能起到它应有的作用。
坎特法则：想要做好管理，先从尊重开始
尊重员工是人性化管理的必然要求，也是管理者们应该具备的基本职业素养，同时也是高回报率的感情投资。
——罗莎贝斯·莫斯·坎特（商学院教授）
坎特法则是由哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特提出的，她主张企业在人性化管理中必须要尊重员工，这是回报率最高的感情投资方式。同时，她认为，领导者应该具备的职业素养之一就是尊重员工，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。
美国一家民营企业发展迅猛，老板求贤若渴，不惜花百万年薪聘用CEO，但他们大都不愿意留在这里，因为这位老板虽然重视人才，但他好为人师、非常自我，做任何事都很强势，根本就不听别人的意见，空降兵一样的高层管理者一个接一个地被招进来，又接二连三匆匆跳槽。
企业CEO任职都无法超过一年时间，老板把招CEO视为儿戏一般，常年招人又亲手撵走他们。诸多CEO的解释是：“他聘请我们去做管理者，但我们在做成果汇报的时候，每次都被他打断，只是大谈他一个人的想法，并且经常言过其实，我们在做辩解时，他也是同样的态度，大手一挥就让我们闭嘴，这种处世风格怕是没人能习惯。我们觉得这样的企业，选择离开也没什么可惜的。”从长远的角度考虑，这家企业因为领导不懂尊重人才，将来很可能会栽跟头。
每个人都有自尊心，都希望得到别人的尊重，企业的员工也是这样。员工是企业最活跃、最富有创造力的个体，企业的成败取决于他们的工作成绩。他们都渴望管理者可以采纳自己的建议，认可自己的工作能力，才会把工作圈子视为家庭以外的乐园。
员工需要被尊重和被激励，也只有这样他们才愿意和管理者和睦相处，心甘情愿地为企业做出个人应有的贡献。作为管理者，应该时刻从整体利益出发，跟自己的员工打成一片，主动地和他们沟通思想，共同探讨工作方法。这样一来，他们才会提高自我管理的水平，进而由依赖到独立再到互相合作，秩序井然地投入到工作中去。
课堂收获
对员工的尊重就是对企业的尊重，也许他们并不像你想象的那样对自己的工作不负责任，要多听听他们的意见，就算他们真的有错，也应该抱有宽容的心态，帮助他们提高自己的业务水平。
末位淘汰法则：通过竞争淘汰来激发人的极限能力
物竞天择，适者生存。
——达尔文
末位淘汰法则主要是说，企业通过科学的评价手段，对员工进行科学的分类或者排序，并且在一定的范围内，按照员工的排名以一定比例对其进行调岗下岗、降职降薪、辞退等处理，以此满足竞争的需求。这样的做法，目的是激发员工个体的工作热情和潜力，从而提升企业整体的竞争力。
根据达尔文的进化论，一个个体的存在，总以延续自身的基因为第一原则，为此个体将被迫提高自身素质；若将个体扩大到种群，使这一原则呈指数级叠加，末位淘汰就使得种群内部的不利基因得到剔除，形成了一个使整个种群不断进化的精密机制，而不同物种之间的竞争与淘汰，正是生命在这颗星球上生生不息的推动力。
非洲草原是一个物种相对丰富，生存资源相对贫乏的自然环境，十分适用于类比当今激烈的市场竞争环境。在这个广阔的草原上，有一种叫作角马的牛科动物。每逢旱季，角马群不得不进行迁徙以寻找可食用的草料，有超过150万头角马加入这场漫长而危险的旅途，是地球的奇景之一。在迁徙过程中，体弱或存在智力缺陷的个体往往由于掉队或反应迟钝而遭到鬣狗和鳄鱼的捕杀，而那些侥幸存活的个体，仍要受到旅途中食物短缺的挑战。一个物种不仅存在着种群内部的竞争，还要受到自然环境的考验，以及外部猎食者的威胁，任何在种群中处于末位的个体都会在这些因素的综合作用下被无情地淘汰，大自然以其巨大而无意识的力量，向我们清晰地阐释了末位淘汰法则。
课堂收获
末位淘汰这一带有强烈资本主义色彩的制度看似残酷，但事实并非如此，让人安于享乐的环境才是真正的残酷，因为当员工被末位淘汰，他仍具备相当的竞争力以寻找新的机会；反之，如果放任自流的话，他最终将被社会淘汰。在知识经济时代，人力资源的开发应当得到企业管理者重视，末位淘汰法则可以帮助企业开发员工潜力，优化企业人力资源部署，以满足企业进行市场竞争的需要。
杰亨利法则：坦率真诚是最好的沟通方式
有效的沟通，是让管理者实现和员工相互理解的一个重要方式。通过这样的方式，企业的管理也会变得更加有效。
——哈佛名言
杰亨利法则，介绍了一种有效的沟通方式。它是以发明人杰瑟夫·卢夫特和亨利·英格拉姆的名字命名的，从人际沟通的角度出发，揭示了个体在沟通中坦率公开自己的情感、经历和信息的程度，认为在沟通中个人坦率的态度是极其重要的。
英国著名的企业维京集团就通过在实践中灵活地运用和员工沟通的方式，使得企业获得了极大的收益。
