这句话的意思是：最好的管理者，下属只知道有他的存在；次一等者，下属亲近他，并且赞美他；再下一等者，下属对他心存恐惧；最下一等者，下属背地里厌恶他，侮辱他。管理者诚信不足部下才会不信任他，最好的管理者总是那么悠然自得，从不轻易地发号施令。等到事情成功了以后，人们却都认为：“我们本来就是这样的”。
如果把它应用到现代企业的管理中，就体现了无为而治的道家管理思想。
贝尔实验室是发明世界第一部电话机、设计第一颗通讯卫星的研究机构。该实验室负责人是美籍华人陈煜耀博士。有人曾经问他如何管理实验室中头脑聪明、个性独立的下属，陈煜耀指着他办公室墙上挂着的一张条幅说：“凭这个。”这条幅上面写着四个字：“无为而治”。陈博士解释道：“最好的管理者是能帮助人，让人感到不需要他。管理者的责任要做到你在管理，又要做到别人并没有意识到你在管理。”
不过，一个让人“不知有之”的管理者，真的能够让员工发挥超乎寻常的创造力吗？
华为老总任正非，是所谓低调管理者的践行者。相对于国内其他企业家频繁的曝光率，他以不接受媒体采访、不上电视而著称，在当今的企业家中可谓异类。任正非曾经说：与其今天被崇拜，他更希望以企业长存的方式表达出自己的价值。因为个人独领风骚顶多几十年，企业则可能上百年甚至更长久地存续下去。
同时，任正非还有意识地抹去其个人在华为留下的深刻印记，避免华为＝任正非这一等式的延伸。从2000年起，原本脾气暴躁的任正非，无论对内对外都日益谦和。他开始有意识地控制在下属面前发怒，缓解自己给周围的人带来的紧张和压力。如今对任正非低调做法侧目的人，开始以新的视角看待这种低调的发展理念。任正非的成果不仅在于华为现在的大好成绩，还在于华为员工自信的态度——“任总不在，公司一样运转得很好。”但没有人能够否认的是，正是把背影留给员工的任正非，却让华为这一中国民营科技品牌成功地走向了世界。
由此可知，让下属舒心，主管者才能舒心。若主管者严苛霸道，下属则必起异心，到时灾祸结伴而来，下属幸灾乐祸，主管自然再也舒心不起来了。
那么，是否应该无节制地放任下属自行其是，对他们的一切作为都不闻不问呢？不然。所谓舒心的境界，是指顺应天道的规律，营造天时地利人和的条件，从而自然而然地达到功成圆满的结果。而营造这样的有利局势，最重要的是达到人和。因此，一个让下属舒心的主管，必定善于营造良好的工作氛围，让员工无意识地发挥出潜在的工作能力，使团队达到最佳的合作关系，团体的创作力得到激发，业绩就会上升。
那么如何才能让下属舒心呢？从一些反面案例分析，主管和部下之间的摩擦，多半出于双方不信任的关系，而不信任的根源无非就是利益的分割等矛盾。如果主管能够认识到和部下一荣俱荣、一损俱损的存亡关系，自然能够做到事半功倍，轻松共事。
首先，“信”字为先。作为一个团队的主管，要给予部下足够的信任。你需要的不是更有能力的员工，而是信任你的团队。如果主管能够信任下属，那么员工必然把精力集中于完成工作，而不用担心老板的苛刻和怀疑；如果下属能亲近主管，那么必然能够有效地沟通，一旦出现问题也能够及时察觉，以免大错铸成再悔之莫及。
其次，凡事不争。老子提倡“不争”的辩证哲学，但这不争之中有着无穷的智慧，“以其不争，故天下莫能与之争”。反过来讲，若是必争，那么结果只可能是两败俱伤。在市场规律下，竞争是我们最大的规则。但在企业内部，适度的竞争能够提高公司的效率，但不正当竞争则会引发恶意的内部消耗，最终只会损害整体的利益，引发不可调和的矛盾。反过来，作为一个主管，如果凡事不争，员工必然也不会无风起浪，则企业就不会陷入内讧的局面。如果主管凡事锱铢必较，那么工作氛围必定紧张，同事之间关系冷漠，上下级之间缺乏沟通和信任，部门之间互相推卸责任，则很容易导致组织的内耗，使组织目标无法实现。
再次，修习三宝。老子曾言：“我有三宝，曰慈、曰俭、曰不敢为天下先。”所谓慈，就是普遍意义上的仁爱之心。如同一位敦厚长者循循善诱。“敦兮其若朴，旷兮其若谷”，资源管理者要以“慈”为怀，真正关心爱护员工，宽容理智，才能真正赢得下属的尊敬。如果像开头那样监视员工，鼓励相互告密的管理者，不仅到头来不得人心，还会引起员工罢工、诉讼，有时甚至引发过激行为，最终害己害人。所谓“俭”可理解为勤俭，一个节俭的领袖自然能够建立起以公事为重的良好形象，同时勤俭还可以彰显自身的低调，更是一个企业家应该具备的优秀素养。“不敢为天下先”可理解为企业人力资源管理的一种艺术，希望集团的刘永好先生曾说，在中国经营企业应“顺潮流而动，略有超前，快半步”。这种以退为进的方法，最终反而能使企业走在时代的前列。
若将道家思想的精髓比喻成一种事物，就是水。老子把道比作流水，所谓“上善若水”。水之所以具有至德，是因为“善利万物而不争”。一个主管如果遇事首先顾忌私利，不善与下属沟通亲近，就会处于“位势高”的境地；反之，遇事能先顾及他人，尊重他人，则处于“位势低”的境地。位势低者如山之谷，水是从高处往低处流，于是众人从之，可谓势在必然。用以柔克刚的方式，来营造一个如流水般自然舒适的企业环境，用怀柔的管理手段，营造一个能让员工最大限度释放创造力的环境。
正如惠普中国公司吴建中先生所说的那样：“对员工一定要相信他、尊重他，给他创造好的条件去帮助他们成功。经理的责任是帮助员工成功，如果经理用权力欺压员工，就不是经理而是工头。经理不能让自己手下的员工不断失败，不能不断炒员工的鱿鱼，反之，这家公司就不是一个好公司。”
让你的下属舒心，你才能真正舒心。
3.做人不“闹”，管理可“笑”
员工最喜欢什么样的主管？每个员工心目中好主管的印象都不一样。姑且从最高标准来说，应该是那些富有才干，公正朴实，亲切幽默，并且能和员工同甘共苦，能够带领团队创造价值的主管。
但反过来说，员工最讨厌什么样的主管？答案可能令人惊奇的相似，那就是爱“闹”的主管。准确来说，就是轻率浅薄，自高自大，得势不饶人，做人爱“闹”的主管。
何谓做人爱“闹”？在下属看来，喜欢争权夺利、喜欢搞特殊待遇，以及对下属指手画脚的主管，都是做人爱“闹”的主管。这些主管经常把团队合作、平等互信等字眼挂在嘴边，但心中往往并不把自己当作团队中的一员。比如经理的办公室要豪华装修，经理出入要配备专车和司机，经理应酬要去高档酒店，等等。虽然自己任性妄为，但面对下属时，这些主管又是另一种作风，计较员工每日完成的工作量；计较下属出差是否超支；计较公司每次聚餐选择的饭店价格……长此以往产生的结果就是：主管越是自高自大，员工越是对他轻视厌恶；主管越是斤斤计较，下属越是铺张浪费；主管越是要求严苛，员工越是消极倦怠，尸位素餐，只等着每月领薪水，却毫无创新的动力。
而一些并不擅长弄权和争斗的主管，却能够在一个企业中得心应手，稳坐主管的宝座。甚至，一些主管故意显示出自己的笨拙和谦虚，反倒赢得了下属的同情，得到了意想不到的效果。
例如，一位员工认为自己承担的工作量过重，心中越想越不平衡，决定找上司质问。当他来到办公室，发现上司正手忙脚乱地处理一大堆文件，看到有人进来，一时慌忙之下打翻了自己的咖啡，狼狈不堪。员工这才发现，上司需要处理的事情比自己还多。看着主管劳累的样子，这位员工非但没有提出减少工作量，反而要求分担上司的工作。后来，这位员工虽然没有提出加薪，上司却主动为他加了薪。
反观那些对员工要求十全十美的主管，却怎么也想不明白，自己明明行使了作为管理者的责任，员工看来也都在勤勤恳恳地工作，到底这中间出了什么问题？
老子认为，天之道在于哺育万物而不去损害他们，人之道在于有所为有所不为，而人应该善于处在低下的位置而不与人争，那么就能够自然成就功业。
“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长。夫唯不争，故天下莫能与之争。”管理者不自我表现，反能德行更加显明；不自以为是，反能是非彰明；不自己夸耀，反能得有功劳；不自我矜持，所以才能显示长处。不与人争，所以天下没有人能够争得赢他。
可见，一个高明的管理者，不在于威严和权势，而在于自身人格魅力以及科学的管理方式。
也许有人会问：面对着企业间越来越残酷的竞争，主管的不“争”，是否会打击下属的工作士气呢？
实则不然，要知道管理者的不“争”，并不是整个团队的不争。一个清静无为的主管和一个充满创造力的团队，往往能够相得益彰。主管不“闹”，更能激发下属最大的创造力和竞争实力。
美国Google公司是世界公认第一的引擎搜索公司，旗下拥有无数的精英人才。在日常工作中，所有公司项目几乎都是以小组合作的形式完成的。完成项目期间，主管和小组成员在一个办公室里共事，这样如果需要交流的时候，随时可以面对面讨论。但是，在这样的一个小组中，主管在项目的讨论中不会去扮演决定者或者仲裁者，如果主管加入到讨论当中，一定是以一个工程师或者平等员工的角色进行的，绝不会出现主管一言堂的情况。
有时，讨论过程中主管的意见和员工的意见不符合，主管也会克制自己，绝对不会出现用权力排挤员工的做法。一个刚刚进Google团队工作的员工介绍说：“主管的意见在我们团队并不占任何优势，大家都把自己的意见放在台面上一起讨论，最后的结果并不是说因为主管有一个意见，所以我们必须按照他的意见去做。如果最后还是按照主管说的去做的话，那么一定是大家都同意确实这样做有好处。”
由此可见，在企业的管理之中，竞争是一种常态，不争才是奇怪的举动。问题在于，一个主管者不应该同他的下属竞争，而是应该培养手下团队的总体竞争力，形成内部的凝聚力，才能增强外在的竞争力。
在老子的思想中，把最好的管理者比作水，正所谓“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道”。
水能够“善利万物”，意思就是管理者能够竭尽所能帮助下属，鼓励下属，创造良好的工作环境和氛围，让下属没有多余的顾虑，因此下属才能够发挥百分之百的工作能力。流水“处众人之所恶”，在团队之中，没有人自愿处在低下的位置，但一些令人厌烦的工作总需要有人完成。作为管理者就要像水那样，把个人利益放在整个团队之下，干别人不愿干的事，才能“几于道”。
作为主管最为重要的一点，就是“不争”。就是说主管要淡泊名利，不与下属争抢功劳。如果强势的管理方法如果不能使员工屈服，那么不妨从事物的反面去考虑，不与人争。只有不贪不争，才能坚守“持盈之道”，成就管理者的美名。
上善若水，老子认为人世间的至德莫若如此了。也就是说，管理者如果能做到这三方面的要求，便能得到“无为而治”的精髓了。
做人不“闹”只是主管成功的基础素质，要想更进一步，还要学会管理可“笑”。
西方管理学家研究成果发现，大多数公司成功的秘诀只有一个，就是让公司的发展与员工的幸福结合融为一体。而这一目标离不开主管的努力。
美国百事可乐公司的主管皮尔逊曾有一段时间颇为烦恼。尽管百事公司为员工提供高薪酬、高职位、高福利，但却留不住人才。企业内部因为钩心斗角而内耗严重。再加上，管理层重视短期业绩，忽视对员工的培养与关怀。员工抱怨工作压力过大，产生了失眠、忧郁症等心理问题，员工如走马灯一样更换，平均每人在一个职位上工作的时间只有18个月。因此，他的竞争对手们常开玩笑地说：百事可乐公司有许多职位，但却鲜有事业。
面对这一严峻的形势，皮尔逊果断地进行改革，将公司发展的速度同员工的心理需求结合起来，并提出：管理人员必须主动关心属下员工，一旦出现员工频繁离职的情况，主管应该反思和改进自己的管理方式，否则将不能升职。这样一来，主管再也不敢轻视员工的心理问题，并且开始主动关心员工，帮助员工解决工作问题。不仅员工的业绩节节上升，公司的规模不断扩大，还为百事赢得了善待人才的美名，终于发展成为足以同可口可乐公司竞争的局面。
可见，一个优秀的企业管理者，要学会减轻员工的压力，才能让人才发挥应有的创造力。
那么，要怎样做才能让员工轻松愉快地工作呢？最简单的做法，就是将你的嘴角轻轻上扬30度，给员工一个真诚的微笑吧！
微笑管理，顾名思义，就是通过微笑来实施管理。主管用微笑为员工增添信心和力量，用微笑消除员工的戒备、压抑和紧张；用微笑来传递尊重、信任、关怀的信息；用微笑塑造办公室里和谐共赢的气氛。对待员工的失误，用微笑诠释宽容和理解，再帮助员工分析其中的成败得失，解决员工的纷争，用微笑平息愤怒，用讨论代替争吵……
