怎样对待和处理班子内部不同的意见
（1）从不同意见的限度来看
在有些情况下，一个领导班子中会出现两种或两种以上的意见群体，各有各的说法，互不相让，难于在整体上进行协调和统一。对于领导者来说，要始终站在局外，不能随便就搅和到其中的一方，这很容易使你在思维和判断上陷入片面；或者是因为其中的一方和自己的某种关系，就轻易地否定另一方，这很可能使决策的正确性降低。有的领导班子在集体决策时所出现的失误，往往是对待不同意见的思维太过简单和绝对所造成的，这是因为在一个领导班子的内部缺乏不同意见的约束、制约和监督机制。因此，作为领导者要有限度地允许“反面”和“对立面”意见存在的场合和机制，并能在这个基础上，有效地对各种不同的意见进行整体的控制和把握。
（2）从不同意见提出者的主观动机来看
有的是出于诚心，有的是包含恶意；有的是出于对工作的需要，有的是隐含着某些私念；有的是诚恳真挚，有的是浮于表面、华而不实。作为领导，一定要善于分清楚不同意见的出发点，要善于根据具体情况进行准确地判断和判决。对有些是很诚恳和真挚的，但不一定都是可取的意见，选取其中合理的成份接受，对其中和工作无关的方面要用适当的方式委婉拒绝；而对那些动机不纯的意见，应该坚持原则予以修正，并进行必要的批评。
（3）从不同意见提出的方法来看
有的人委婉温和，有的人是言辞激烈；有的是直抒己见，有的却是欲言又止；有的是当面就说，有的是背后议论；有的直接使用口头的表达，有的是习惯用书面文字的形式，等等。作为领导者，对不同意见所提出的方法应该有一个比较清楚的认识，总的原则是，只要是好的、正确的意见，无论是采取什么方法，都要合理地对待和有效地处理。而且，领导者要倡导大家使用最有效的方法来反映意见，这可以提倡和表扬一些典型的方法。
（4）从不同意见的性质来看
有的是科学正确，既有总体的把握，又有具体的想法；有的是错误片面，有很多的矛盾和不足；有的是在正确之中含有错误的成分；有的是错误之中又有合理的部分。
对第一种性质的意见，要善于吸取其中的精华，并把它及时吸收到领导工作的实际操作中来，并要予以激励和表扬；对第二种性质的意见，要指出其中的不足和矛盾之处，但不必进行指责和批评，应该帮助他本人来发现存在的问题；对于正误参半的意见，要善于进行判断，去伪存真。作为领导，应该注意的是，要在领导工作的整体上和实施工作的必要性上来具体判断某个意见的有用和有效性。
（5）从领导班子成员的相互关系来看
有的人总是喜欢说一些官话，做表面上的文章；有的人和你比较亲近，可以和你很深入地交流意见；有的人和你的关系相对来说比较疏远，在提出意见的时候往往有一些保留。
作为领导者，应该在这一方面处理好远近亲疏之间的关系，这也是你处理意见的方法问题。在一般情况下，对疏远者的意见，不管是正确和错误的，都要有一个合理的方式，不能因为不喜欢某人而放弃采纳他好的和正确的意见；对亲近者的意见也要对错分明，不要因为关系问题而产生盲从的情况。说到这里，领导者处理来自不同意见的方法，可以说也间接地影响到领导班子内部成员的关系。因此，领导者要兼听众论，不要使自己看不到意见的正确来源，也不要失去对各种意见判断的能力。
怎样争取不同意见在班子“内部消化”
对一个领导班子内部的不同意见，首先要做好“内部消化”的工作。对各种意见要有明确的把握和认识，意见的消化就是说可以在一定的情况下找到解决意见所反映的问题。一句话，对意见的处理也就是对工作中存在问题的处理。千万不能把意见封存起来，或者是表面上知道了，在实际中依然不采取积极有效的方式对待。
领导者应该怎样对内部的意见进行合理地消化呢？
（1）建立健全的领导决策机制
班子成员在一个领导班子的整体中，都要遵守已经形成的决策制度。作为领导者来说，这种制度需要一个科学的机制来实施。其最基本的原则是，少数服从多数，下级服从上级。主要领导者的做事和工作的方式和方法，应该是符合规范的，不能是一个人说了算，既不能搞“家长制”，也不能是“一言堂”，不允许其他人的参与，这样，其他的领导成员才敢于说话和敢于负责，即使在某些问题上暂时存在着某些分歧和不同意见，也不要强行压制和任意扩散。要在健全的领导机制的制约下工作。如此，要消化班子内部不同意见就有了一个制度上的保障，这对及时地消化不同意见是很有效的，也容易形成正确和统一的意见。
（2）把握消化不同意见的最佳时机
在不同的意见已经经过了比较充分的争论，而那些持错误意见或者对自己的意见做保留，但从整体上和行动上服从领导班子集体决定的时候，一个领导班子的主要领导就要把正确的意见进行集中和总结，并形成决议。实施这个工作的前提是，要让不同的意见有一个充分交流和了解的空间和机会，随着问题探讨的深入，一些片面和不正确的意见就会自动得到修正，一些不充分的想法也会得到必要的补充和完善。领导者不能过早地、简单地下结论。
（3）将意见下放，用实际工作的经验来消化
当有些重大的问题一时还没有合理和全面的解决方法，而且，这些问题解决的好不好直接关系到领导工作的整体时。（比如一些重大的发展战略和方针，一些重大举措的出台等），领导班子内部的不同意见很容易影响到决策的形成。在这种情况下，可在不涉及领导班子具体成员的情况下用适当的方式将不同的意见方案公布于众，在实际的工作中进行求证和验证，这可以消除因为不同意见形成决策的成本和效力。
另外，有些不同的意见是不能被领导班子内部消化的。比如，因为不同意见的存在和发展，使得一个领导班子的功能受到了严重的削弱时。再比如，因为不同意见导致矛盾加深，领导班子包括主要的负责人都感到力不从心而无法驾驭时。在这些情况下，应该实事求是地向有关上级领导及时地汇报或者是请求上级出面帮助解决。
解决班子内部冲突的方法
在领导班子的内部总会有大大小小的冲突，这些冲突表现的形式因为不同的情况有不同的特点，作为一个领导班子的领导而言，对内部冲突的处理要及时而必要。
以下的几种方法可以作为实际工作时的参考：
（1）彼此退让的方法
当领导者个人发现自己在某一冲突中处于理亏的情况时，应该有正确面对错误的气度和胸襟。在一般情况下，在冲突中能够主动退让是很难做到的，特别是在一些职务和权限基本相当的时候。在这个时候，就需要级别较高或者是态度中立而又识大体的领导出面进行调节，以必要的领导权威使得矛盾和冲突的双方达成彼此可以接受的协议。
在使用这种方法的时候，出面调节的领导者要把握好处理问题的度。具体的做法是，一是要看清楚冲突双方的“调子”的高低，正确分析双方的最初意图和动机；二是视冲突的事实和抑制冲突的气氛对双方心理的影响程度，分别向他们提出降低“调子”的初步意见和想法；三是在冲突双方或者是其中的一方暂不接受调节意见的僵持阶段，可以使用一些临时而机动的措施，在明面上可以松一些，在私下里可以进行适当地施压，这样可以早一点促成其接受调节的意见，主动地进行退让。
（2）坦诚整合的方法
当领导成员之间的意见是观点利弊参半的时候，一方把另一方无法完全驳倒和说服，在这个时候，领导班子的主要领导应该让大家都站在较为客观的立场上，来坦诚地分析自己意见或观点的得失和利弊，把好的予以保留，把主要的分歧讲清楚、说明白，在这个基础上，把那些存在分歧而且又是不对的部分收回，在最后形成的决定和决议中，把领导班子中各个成员的优点和长处都集中起来，这样做的效果在于，可以使得冲突变成积极的合作。
（3）自我补偿的方法
当有些领导的个人意见被领导班子集体否定和不予采纳的时候，领导者个人为了缓和由此带来的心理上的内在冲突，可以改变原有的意见和想法，再提出一些新的主张和认识，这些主张和认识估计可以被其他人接受，以此来缓和心理上的矛盾。在这个时候，作为领导班子的整体应该很慎重地来考虑这些主张和认识，不能一味地迁就和理解就全部接受，应该在领导个人与领导班子取得一致性意见的大前提下有所保留，客观地接受其中合理和有效的部分。
（4）以冷制热的方法
对冲突不止而且又是矛盾比较激化的情况，一时还没有很好的解决问题的方法时，作为一个领导班子的主要领导应该设法使矛盾的双方降一降温，使双方要在理智的范围内，进行冷静的思考，在这个基础上，再寻找适当的方法来解决问题。
对那些不能静下心来的双方，而且，彼此的冲突还会有扩大的趋势的时候，除了在晓明大义、顾全大局的说服教育上下功夫以外，就很有必要采取一定的行政手段和组织措施，可以采取责令的形式使冲突的双方清醒地认识冲突的性质和原因。
