北京一个代理电子产品销售的公司，总共只有4个人，员工没有任何福利，就连中秋节这样的节日，老板连个月饼都舍不得发，当员工看到自己的朋友在别的公司都喜气洋洋地提着月饼时，怎么能够积极工作呢？当然，这只是一个很小的方面，但是，连这些起码的对员工的激励都没有做到的小公司，如何增加员工的凝聚力，大家努力工作的动力从哪里来？
很多小公司在用人方面为了节省成本，都想了很多的办法，比如试用期延长到半年，试用期结束，就把员工开除，重新招聘下一批。还有一些小公司则让员工交纳培训费等，以此来减少公司在人力方面的支出。人力资源是近几年公司管理中非常热门的话题，对于很多小公司来说，目前还没有清楚地认识或动用到实践，这样的小公司如何吸引人才呢？没有好的人才，小公司长大从何谈起？
员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且自己的能力也不会有多大的发挥，更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有选择离开。总揽大权的公司老板让员工觉得自己的才能没有被重视，一般又不愿给员工提供培训机会，员工的知识能力也没有机会更新和提高，长期这样下去，有上进心的员工很难安于现状。
小公司在管理员工方面或多或少都有以上这些毛病，如何突破这些瓶颈，是小公司老板需要进行深思的。怎样从大公司的规范运作模式和成功经验中，反思自身公司存在的一些问题，探索较好的成长方式，是小公司需要密切关注的。小公司的老板要想让公司迅速发展成为大公司，就必须加强人力资源管理，走出管理员工的误区。
小公司管理员工的艺术
在小公司中，员工流失的现象十分严重，小公司的老板要想留住员工，降低频繁跳槽的员工比例，必须立足于公司内部的科学管理，营造有吸引力的公司环境，才能从根本上解决问题。
“留人先留心”，小公司老板应当具有个人的独特魅力。只有真心做到尊重和关心员工，体察其需求，帮助其成长进步，给他们营造可以发挥自己才能的环境，这样才能激起员工对公司的浓厚感情，同时员工工作的积极性也会有增无减，使得员工不愿离开公司。那么小公司如何才能达到“留人先留心”的目的？
1.确立“以人为本”的管理理念
树立“以人为本”思想的意义在于，一个小公司有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会产生出好的利润，员工应摆在第一位。管理过程中应尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工感觉到受到充分尊重。其结果必然是留住了员工，也发展了公司，最终达到了公司与员工“双赢”的目的。
2.建立制度化约束机制
一方面，小公司要为员工的发展创造出好的环境，增加自身吸引力，同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。小公司与其员工可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，公司不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开公司，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金，包括员工离职对公司的损失。此外，还可能以建立员工投资入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与公司利益共享、风险同担，有利于员工稳定。
3.营造良好的企业文化
鼓励与信任员工，是营造良好企业文化的前提，可以激发员工的创新性，增强公司凝聚力。在台湾的企业文化精神中，创新精神排在公司经营哲学的第一位。一个小公司只有不断创新才能在市场的大浪潮中前进。
日本公司的社团文化和香港的家文化就是企业文化建设中比较成功和典型的文化模式。企业文化建设的重要任务就是向公司员工不断输送具有自身特色的理念。某管理咨询有限公司是一家综合性、全方位的人力资源服务公司，它在刚刚创业起步时就提出了“免费参加、利益共享、共同创业、共同发展”的宗旨，以此来激发员工的创业积极性。“利益共享、共同创业”在这里已不再是公司所有者及其少部分人的事了，而是公司中每一个员工自己的事。
4.人性化引才、育才和用才
人才是公司竞争与发展的动力。随着市场体制的完善，竞争的激烈，公司能否在激烈的竞争中站稳脚，能否取得长远的发展，人才起到了核心的作用。许多高科技公司虽没有巨额的物质财富，但拥有先进的科技开发能力，娴熟的管理员工，这是公司赖以生存和发展的最宝贵的资源。
像微软、思科这些高科技公司，股值飙升，远远超过传统公司。其背后的主要支撑力量，就是有一支高素质的员工队伍，拥有顶尖的人才，从而保证了它们能够源源不断地创造巨大的财富。任何一个公司都是由小到大的，作为一个刚刚起步创业的公司，其面临的挑战更大。因为刚起步，正处于资本的积累阶段，不可能去用高薪引进人才，这就要求公司在人才引进上走自己的特色之路。在发展的过程中，自己培养自己所需的人才。
小才大用。随着高校的扩招，公司单位的人才浪费现象已越来越严重，尤其是经济效益好的大中型公司，一个专科生能做的事要一个本科生来，这就造成了人才的浪费。作为一个刚起步的小公司，最适合的方法就是让专科生去做本科生的事。这并不是绝对说小公司引不进本科生，而是这样更能激发人的责任感和危机感，有压力才会有动力。在现实工作的许多能人并不是学校培养出来的，而是公司造就出来的。
培养人才，并保持人才的稳定性。一个公司要发展离不开人才的培养。除了引进人才外，更重要的是注意人才的培养。加强对员工的培训，能使员工对公司的目标和企业文化有深刻的体会和了解，从而有利于增强员工对公司的认同感和归属感。但同时也要防止人才以公司为跳板，造成人才的流失。
在这个流行频繁跳槽的时代，浙江某集团的薪酬制度或许有着借鉴的意义。这个集团是以生产制冷设备为主的集团公司，它每年招收上千名没有工作经验的员工，对于学历的要求也只是初中毕业，但它注重员工的实际操作能力的培养，且工资的发放与该员工在其公司的工龄挂钩。第一年只发给工资的60%，第2年为70%，依此类推，一直到第5年才发全额的工资。而且集团的薪酬也适当高于同行业其他公司。一般来说，5年以后，员工在掌握扎实的技能以外也对集团有了深厚的感情，不会再轻易跳槽。
建立健全的职位晋升体制。公司在创业过程中，往往有员工因非凡的工作能力或领导才能脱颖而出。这就要求公司确保每一个员工站在一个最合适的岗位上，还要使员工处在适合公司发展的位置上。要敢于从基层提拔人才到管理层来，但要从集体的利益出发，立足全局，不能让人才乱了阵脚。深圳华为公司的《华为基本法》就规定：“以人为本，尊重个性，集体奋斗。视人才为公司的最大财富，而又不迁就人才。”
重视公司职工的道德建设。这是企业文化建设中的重要部分。职业道德是员工综合素质的核心内容，也是越来越多公司重视的素质。如果员工道德素质不佳，而又掌握公司大量的技术和其他方面的资料和信息，就会给公司造成很大的危害。尤其是高科技公司，人才的职业道德建设更为重要。
总之，人才是小公司中最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，小公司老板应该时刻警醒自己：只有管理好员工，才能发挥员工的积极性和创造力，公司才会发展壮大。发挥员工的积极性是一门艺术，也是一门学问。这不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
小公司老板的学习课堂：
市场竞争日趋激烈，小公司要想在竞争中保持旺盛的生命力，就必须加强对人的管理。小公司规模小，任何一个看似小的人和事都可能导致公司的兴衰成败，尤其是“人”的因素。小公司做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小公司做大的结果，常常是因为新人的加入带来了公司突破的机会。所以，小公司更应该重视“人”的工作。
