用人是管理者的重要职责之一。用什么样的人，不仅反映了管理者自身的素质状况，而且在一定程度上直接决定部门，甚至整个企业的工作能否搞上去，这就要求管理者要提高用人水平。管理者除了必须要培养用人的公心外，还需要努力克服以下一些不良的心理状态，走出用人方面的心理误区。
（1）“文凭等于能力”心理
有的管理者把下属文凭的高低或是否有文凭，作为选才用人的第一标准。这样的管理者思想上存在着“文凭等于能力”的错误认识。
虽然学历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也会相应高一些，但是，现实生活中有的人才限于所处条件，未能获得高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但他们善于在实践中学习，结合不高的文化，掌握某一方面的专长。提拔具有这样专长的人才到相应的岗位上，可以满足人才的心理需要，推进事业的发展。作为管理者，不能走进“唯文凭是举”的死胡同里去，要拓宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭是举。
（2）“资历等于能力”心理
有的管理者用人，把资历深浅、年龄大小和辈分高低作为提升和使用人才的主要依据，在提拔下级时，不管他有无多大才干，机械地按年龄资历往下排次序，这样的管理者思想上存在着“资历等于能力”的错误认识。
日常生活中，我们经常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务，但是，他现在职位不高，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶一个台阶上。要知道，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程：从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线在45岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄。管理者应该破除论资排辈的旧观念，抓住各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格地选拔使用人才。
当然，资历是历史的记录，在一定程度上反映着人们的实践经验。人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系，但不能把它绝对化，否则，不仅会阻碍大批中青年人才的成长，而且容易挫伤人才的积极性和创造性，使有真才实学的人被压抑、埋没，有才难展，有志难酬，更可能使资历深、辈分大的人滋长居功自傲心理。因此，为人才创造公平竞争的环境，同时大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，才能有助于人才能力的发挥。
（3）任人唯亲的心理
这种心理是指决策者用人时，不管德才如何，只选择那些和自己感情好、关系密切的人，或者任用自己的亲属等。这种心理主要有以下四个表现：
·谁拥护自己、吹捧自己，就提拔谁，把自己管理的部门搞成“一人得道，鸡犬升天”的“封地”；
·凡是自己帮派里的人，不管是否有德有才，都优先加以考虑；
·有“关系”的人起用，没“关系”的人靠边站；
·以血缘关系作为用人的标准，致使组织呈现家族化的倾向。
人事上的“近亲繁殖”，扭曲了用人标准，压抑了他人成长和能量的释放，导致山头林立、内耗严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。这种用人心理必然阻挠、排斥德才兼备之才，助长吹吹拍拍、阿谀奉承之风，造成团队的素质下降。美籍华人王安的电脑王国覆灭就与此有关，而泰国华人的正大集团则由于在人事决策中避免了“近亲繁殖”，从而在激烈的竞争中立于不败之地。
（4）嫉贤妒能的心理
这种心理是指管理者在用人时反对任用、提升在未来可能超过自己的人，表现在：对能力、水平、品格高于自己或升迁的可能性大于自己的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、诽谤、中伤等卑鄙手段，嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压制、打击有才华的下属。
《水浒传》中有个故事：武大郎开店，不允许店里有超过他身高的人。这就是出于嫉贤妒能心理。战国时期，“孙庞斗法”的故事也是妒能的典型事例。头头是二流水平的，就不允许下属是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下级，也就是坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人，只要听话、顺从的人，改造有棱角、有个性的人，排斥有才能、不愿就范的人。
怀有嫉贤妒能心理者，都是以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才，这是管理者用人的大忌。管理者不可能是通才，他必须善于运用人才，运用他人之长，这样才会领导组织不断地发展。“海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚”，作为管理者，只有具备大海般宽阔的胸怀与坚韧不拔的意志，克己奉公，宽以待人，才能正确任用人才，成就大事。
（5）正邪不分的心理
这种心理，是指管理者听信组织中一些心术不正的人散布的流言飞语，压抑优秀人才，良莠不分。这种做法不仅给兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实的人以伤害，给有魄力、有能力、开拓进取的人以伤害，更会使组织氛围恶化，抑正纵邪，是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标，从而损害决策者的威信。信、纵谗言会使管理者的人际圈子越来越小，正派的人如敬鬼神而远之。有许多企业管理者就是由于偏信谗言的心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。
（6）玩弄权术的心理
这种心理体现广泛，包括：向下级转嫁困难和灾祸；利用手中权力巧妙地夺取实权；假意威胁甲的官位，实则夺取乙的官位；局势混乱时趁机扩充自己的势力；用不正当手段骗取大家的信任，拉拢腐蚀他人，诱骗别人为自己效劳；借用优秀人才的力量发迹，然后再整倒人才；不择手段地达到自我欲望的满足。
其实，管理者用人过程中讲究谋略是必要的，但是讲究谋略不是玩弄权术。对人才玩弄权术，是对人才的最大伤害和不尊重，是对人才的浪费，长期如此，迟早会使管理者人心背离，给管理者用人带来不可估量的损失，更给组织发展带来损害。
这几种不良的心理状态，是管理者在用人过程中经常出现的。管理者应该克服种种不良的用人心理，牢记用人以公，选人用人都要出于公心、出于组织的长远利益，出于组织的发展，而不是为自己或者小团体的利益，这样才会为组织发展储备良好的人才资源。
