有些小公司老板存在这样的错误看法：认为留住员工的心是一种攻心谋略，这种谋略只不过是老板为了实现自己的管理目标所玩弄的一种收买人心的权术。倘若这样来认识攻心谋略，那就大错特错了。诚然，在用人实践中，确实有不少小公司老板是通过玩弄权术来达到其收买人心的目的，但是这种做法只能得逞于一时，一旦员工识破了这种权术，那么管理者的企图也就彻底失败了。因此，作为一名小公司的老板，要想真正获得理想的攻心效果，并且将这种效果长期保持下去，就必须做到以下几点：
1.以公平的原则留人
我们都明白，要想吸引和留住关键员工，公司的薪酬水平是一个重要的决定因素。根据马斯洛的研究表明，人只有满足了生存需要，才会有发展的需要。工资过低，员工“食无鱼”、“出无舆”、“无以为家”，这样的小公司又如何能留住人才？
薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、公司经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。因此，公司应尽可能使每一位成员获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配并充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
2.给员工一个展示自己的舞台
薪酬固然是员工考虑去留的重要因素，但并非是决定性因素。能够跳槽的，大多是有真才实学者，他们喜欢得到他人的尊重和最大限度地实现自己的人生价值。公司无论大小，员工也无论才能高低，都希望能够施展自己的才华，并在实现组织目标的同时实现个人的人生价值。因此，小公司老板就必须从内心深处尊重、爱惜人才，创造一个人尽其才的环境，从而真正留住人才。
（1）委之以责，授之以权
培养人才，留住人才，最有效的方法就是根据员工的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。松下幸之助自以开始经营公司时，就很重视公司人才的培养，他常对工作成就感比较强的年轻人说：“我对这事没有自信，但我相信你一定能胜任，所以就交给你办吧。”对于这类员工，老板越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，事情自然就办成了。
员工被委以重任后，还要被授予相应的权力，有效下放权力很重要。迪优莱斯说：“授权和领导相互并不冲突，问题在于许多公司主管认为，掌握控制局面的权力无可厚非。他们对权力产生迷恋，一旦如此，公司有朝一日将会消亡。”员工有职无权，做事必处处受到牵掣，久而久之，做事的积极性和主动性就会受到打击。员工或者就此混水摸鱼，做一天和尚撞一天钟，或者另谋高就，这些消极的举动对于公司都是极为不利的。
（2）用人之长，容人之短
“人非圣贤，孰能无过”。小公司老板对此应有宽容的度量。选人、用人如果一味求全责备，只会造就那些四平八稳，不求有功，但求无过的庸才，而对真正有才能、勇于开拓、甘冒风险者就意味着不公平。小公司老板就应该以积极的态度看待失败，允许员工犯错误。
（3）用人不疑，疑人不用
兵法上讲究“用人不疑，疑人不用”，这一原则同样适用于小公司的经营管理。松下幸之助认为，用人的关键在于信赖，他常常把自己的发明创造交给有培养前途的员工，而不担心他们会把技术盗卖给竞争对手。
老板在选人时一定要慎重，充分考虑候选人的德、能、勤、绩是否兼备，价值观是否与企业文化相融合。一旦选定，就要给于充分的信任和权力，不能无端猜疑，更不能临阵换将。用人既用且疑，时时提防，结果必然使员工心生离意，跳槽走人。
3.不要小看普通员工
普通员工，无论是才智还是做事的能力，表现均平平，常常被当作可有可无的人。尤其是现在的就业形势，使得许多小公司老板根本不担心普通员工的跳槽问题。实际上普通员工并不普通，他们如同大厦的基石，大厦的基石动摇了，大厦焉能够长久？况且，培养一个同岗位的新人所需的费用是老员工所需的费用的10倍之多。
有一句商业谚语说：“死店活人开。”虽然话不好听，但言下之意表明，做买卖的效益好坏完全在人。不过，对于实力不佳的小公司来说，拥有人才并不等于就拥有了一切；只有做到人尽其才，才能够发展。那些生命力旺盛的“百年老店”，之所以能持续保持市场领先地位，就在于他们采用了“贤者居上”、“能者居中”、“智者居侧”的方针，并大胆启用“能人”、“贤人”，培育了一支高素质的员工队伍。
对于那些小公司来讲，由于规模有限，要想胜过大公司，人力就不能用加法来计算，要用乘法计算，就是说，5个人要能发挥25个人的力量。因此，小公司老板必须重视每一个员工的积极性，做到人尽其才，一专多能。尽量使每个人的潜能和特长都得到运用。
许多管理学专家都指出：一个企业经营得活与不活，关键是企业决策者能否抓好经营管理，是否做到了物尽其用、人尽其才。事实上，一个经营得好的公司，其下属部门都有一批有才干的主管人员，如何使这些人安心于本职工作，并长期保持一股工作的冲劲，这是小公司老板管理员工的一个重要课题。小公司老板在用人的时候一定要从以下几个方面入手：
1.要发挥员工的长处
作为小公司老板，如果有一种善于识人、用人的本领，能够抓住别人的优点和长处，恰如其分地使人才尽其力量，尽其智慧，必能让自己的公司产生无穷无尽的效能。
人人都有缺点，人才也如此。如果用人者不是全面地识别人才，只注意某一点，而这一点正好是人才的短处，就武断地得出结论。这种用才方式是极其危险的，大批优秀人才就会因此被抛弃和扼杀。
因此，领导者选拔、提拔人时，不要求全责备、以偏概全，应当不拘一格、忘短贵长。也就是说，不能因为一个人有这样或那样的缺点就将其打入冷宫或束之高阁。
人才不等于完人，小公司老板对人才绝不可脱离实际地拔高要求，只要他们的缺点不妨碍他们所担负的工作，就要加以谅解。对于人才身上的“弱点”，要变换一下角度看，很可能弱点就变成了长处。即便是弱点，只要无碍于工作，无妨大局，也要大胆选拔使用。
据说在拿破仑执政期间，一次在讨论是否让琴夫·富歇继续担任警务大臣时发生了争议。有人认为琴夫·富歇为人冷酷，心怀叵测，不能再用他了。拿破仑心里也清楚琴夫·富歇爱搞阴谋，但更赏识他在警务方面的才能，于是就坚持让琴夫·富歇继续担任警务大臣。事实证明，拿破仑的用人是正确的。
对于每一个公司老板而言，用其长就是人才，用其短就是庸才，“巨匠手中无废料”说得就是这个道理。熟练的工匠可以让每一块不论大小的材料发挥作用，高明的管理者也应该可以发现每个人身上可用的地方，明白每个人的才能，用其所长避其所短，让每个人充分发挥他的效用。是金子就要让他发光，是人才就要发挥其才，这是一条最起码的用人原则。如果小公司的老板能做到这一点，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。
一个军队的统领，是不需亲自冲锋陷阵的，统帅的才能在于调兵遣将，而非冲锋陷阵。一个公司无论有多小，它的管理者，也必须具备决策和任用人才的才能。
2.任人唯贤
一个小公司虽不抵庞然大物的集团公司，但也可以比喻成一个王国，只是规模大小而已。小公司老板不可能将任何事务都一揽己身，亦不可能通晓公司内有关的各种专业，但必须是使用人才、任人唯贤的高手。有了得力的公关部经理，就可在开展广泛的社会交往、广告宣传上不落人后，而无须亲自参加各类应酬；有了销售部能干的一班人，亦会建立庞大的销售网络，占领应得的市场份额，而不用自己满世界跑，去作推销工作；物色到一个可靠的财务主管，亦可为你省去许多冗务，不必每日每时担心入不敷出或资金周转不灵。
公司老板应始终关注各个部门的运作情况，而直接领导的只是各部门的将领。所以，确定这些将领的任用是极其重要的。老板能否知人善任，是否用人得宜，往往决定事业的兴衰成败。
3.适时让马饮水
日本著名企业家德川家康说：“让员工的生活程度恰到好处。”意思是说太过丰裕的话，往往会不愿意工作。不论是人或马，只要腹填满满，就不会想吃喝。如果不工作就会死的话，那么不论是多么懒的人也会起来工作。所以使人工作的秘诀，就是将其导致到贫穷的状态。
在横滨的港口场曾发生这样的事件，搬运工人因为工作认真，所以拿许多赏金。但是第二天他们全部都没有来，原因是给的钱足够他们维持一段时间了。这些工人劳动的目的只是为了要获得喝酒钱。一旦给了数日的钱，那么接下来的数日就不工作了。若想要使他们工作，则给与的赏金不得超过一日以上的酒钱。这是对他们实施的最适当统率法，说得过分一点，也是为他们好而采取的方法。
至于在组织运营方面，如果给予一些不太会考虑明天的独身员工过高薪水的话，也会造成相同的情形。有一位朋友身为一家小公司的总经理，有一次在年终的时候他担心年轻的职员可能会在年假的时候选择跳槽，于是他赶快通知财务发给他们很高的红利。但是在正月过后，公司有能力的员工却一个都没有来上班。他很失望地想为什么投入这么多的红利，还是会得到这种结果。不过过了10日之后，突然全都一起来上班了，这时候他才安下心来。后来他经过询问才知道，原来他们拿到可观的奖励后，纷纷去旅行了。
4.学会驾驭创造性人才
需要培养什么样的人才，是每一个老板所面临的问题。一般说来，循规蹈矩的中层管理人员比较受欢迎，因为这些人员都是公司里的老臣，熟悉公司的情况，了解上司的习惯与脾气，思路往往与上司合拍一致，上级主管对于此类下属指挥起来得心应手，这些人一般不犯大错误，他们的作风严谨而审慎。
然而，在具有挑战性的经济时代，更需要一批挑战性的人才。这些人才所具备的特点是：不安于现状，总在寻求新的开拓与进取，对现成的制度与做法会产生怀疑。这些人才是组织机构中不可多得的创业人才。
作为小公司老板，对手下有创造性的人才只要驾驭得当，让他们发挥自己的创新特长，就能使公司永远充满进取的活力与挑战性。而如果自己的手下都是些循规蹈矩、不敢越雷池半步的应声虫，那么他们工作往往是平淡如水，毫无成绩的。
5.知人善任
老板必须知人善任。因为老板自己不可能事事通晓，面面俱到，但可以指挥若定，调度有方。老板对于自己下属的培养，也是个值得重视的大问题。
所谓“十年树木，百年树人”，就是说人才的栽培，更需花费精力。培养接班人，要有耐心和长远的眼光，更要遵循“路遥知马力，日久见人心”的道理。现在许多年轻人，急于求成，又不愿多辛苦，反正是东家不打打西家，将跳槽视为常事，这样的人即使头脑灵活，有一定能力，也非候选对象。另一种人，诚实忠心，但反应稍慢，进入角色需要一定时间，但一旦熟悉了业务，一样会有条不紊，准确完成任务。干行政管理应该取后一种人作为栽培对象。因为严格地讲，选才并不一定需要第一流的科技头脑与敏捷的反应，只要对方做事能够条理化、制度化，并对公司忠诚足矣，而这一切，小公司的老板都必须通过一定时间的观察才能获得。
求贤若渴的引才观
对于一个优秀的小公司老板来说，他的成功与他引进人才的思想有着潜移默化的关系。从古到今，一般成功的领导者都非常注重“纳贤”，以一种“嗜才如命”的观点对待有能力的人。
汉高祖刘邦与楚霸王项羽在战火纷飞的年代争夺天下时，刘邦便以注重人才、运用人才的观念把功高盖世的楚霸王项羽打败。刘邦手下能将贤臣众多，他总是以“求贤若渴”的思想把人心笼络到自己的手下，所以注定刘邦日后成为开国之君，像这样的古代例子举不胜举。今天的社会，随着经济的飞速增长，竞争到了白炽化，“求贤若渴”的引才观对于小公司老板更是重要。IBM董事长兼总裁沃森曾经说过：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，只要留下我的人，我可以重建IBM。”可见公司成长的秘诀在于引才。
纽约第七街，是美国著名的时装工业中心。在美国近5000家大服装公司的激烈竞争中，约南露珍服装公司居于首位，董事长大卫·斯瓦兹由此而得“时装大王”的美誉。
但凡一个人在事业上有一番成就、成名成家之后，对他的各种猜测、议论、传说便随之而来，斯瓦兹也不例外。有人说他在时装王国是靠幸运，靠机遇而出尽风头的；而他自称是由于努力工作、不怕失败、敢于冒险而换来的；但纵观他的发家史，使他成功的秘诀还是他的“知人善任，求贤若渴”的引才观。
有一次，他到一家零售店推销成衣，30岁的老板看了一眼他的衣服说：“我敢打赌，你的公司没有设计师。”这句话一下触动了他的心病。
老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇，并问：“她这件衣服比你们的怎么样？”
“好看多了！”斯瓦兹不禁脱口赞道。
